2024-04-20 06:00:28 ТОП Ульяновска - Публикации - Блоги известных людей Ульяновска - Как HR-процессы развивают команду - опыт руководительницы дизайн-студии



Блог

Как HR-процессы развивают команду - опыт руководительницы дизайн-студии

  • 23 января 2021
  • 8:00
  • 0


Как HR-процессы помогают выращивать лидеров в команде и упрощают жизнь - опытом делится руководитель компании Disco Наталья Герман.

О себе

Я руководитель своей дизайн-студии Disco. Мы делаем графические интерфейсы для аудиоиндустрий.

Дизайн - это продажа авторского видения. В моем случае это авторское видение моего мужа. Но на видении одного человека компанию не построишь, поэтому нужно развивать навыки всех работников. Поскольку вся команда работает удаленно, процессы налаживать очень сложно - не хватало глобального понимания, как лучше работать с командой, как ее развивать. Мне нужна была внутренняя уверенность, что команда сможет самостоятельно работать. Я решила, что это лучше всего делать именно благодаря знаниям HR-процессов. Параллельно я прорабатывала бизнес-процессы.

О работе

К услугам профессиональных HR меня привело понимание того, что нужно развивать команду и это даст развитие студии. Я обратилась к ним за аутсорс-услугами эйчара. Хотела, чтобы мне помогли наладить процессы в компании.

Со специалистами HR мы смогли наладить такие процессы:

- ввели компетенции;

- провели опрос людей по их ценностей и мотивации.

Эти два аспекта очень мне помогли. Опросы по мотивации и ценностей помогли мне понять, правильных ли людей я брала на работу. Ведь процесс найма на удаленную работу не позволяет провести очное собеседование. А без него сложно понять нюансы личности человека. Опросы помогли прояснить ситуацию с тем, как построить эффективную систему мотивации. Компетенции стали для меня базой, на которой я провела оценку работников. После этого каждый работник получил рекомендации по развитию соответствующих компетенций на следующий год.

Имплементировать эти моменты в работу физически я смогла где-то за три месяца. И три квартала корректировала все в процессе работы. У меня был план все сделать за год - так и получилось.

Общаясь со специалистами HR, я узнала много приемов, инструментов и методов, какие используются при работе с персоналом. Особенно мне понравился прием "Тайный покупатель" - ctrlservice.ru/service-control-mystery-shopper - это специальная проверка, которая проводится подготовленным агентом чтобы определить качество обслуживания, соблюдения персоналом установлденных стандартов и должностных инструкций. 

Также от сотрудничества с эйчарами я заметила два интересных побочных эффектов.

Первый - когда запускаешь изменения, сдвигаешь людей с места, то потом легче вводить новые процессы. Работники понимают, что изменения будут постоянно, и это нормально. Ведь любые изменения - это всегда к лучшему. Они как сильная вода - затрагивают камни и так все, что скрывалось под ним, выплывает на поверхность.

Второй - люди стали более инициативными. Они поняли, что их оценивают и эти критерии зафиксированы. У работников появилась система координат, а когда она есть - людям есть на что опираться в работе. Они понимают, где компания и куда все движется. Это стало заметно даже на пассивных сотрудниках - они поняли, где и недорабатывают.

Личные изменения

Теперь у меня есть критерии, согласно которым я могу уволить или нанять сотрудника. Раньше этого не было. Карта компетенций значительно упростила процесс подбора персонала.

Также я получила возможность открыто говорить людям о недостатках их работы. раньше это было труднее, потому что не было системы оценки и суждения о работе выглядели как моя собственная выдумка.

Еще получила общее представление об эйчар-сфере. У меня появилась внутренняя система координат, теперь я знаю, какие есть инструменты, ресурсы и я могу по этому использовать для себя.

Что дальше?

Вместе с эйчарами мы будем прорабатывать должностные инструкции. Доработаем все бизнес-процессы, систематизируем данные и на базе этого сделаем инструкции. Будем продолжать опрос по мотивации. Также благодаря специалистам HR я нашла нового работника.

Еще планирую изучить роль руководителя-эйчара, потому что хочу выращивать лидеров - людей, которые в своей части работы будут главными. Например, главный по дизайну или по технологиям. Сейчас у меня небольшая команда, но если я захочу, например, выйти в декрет, то мне нужны лидеры, которые смогут выполнять глобальные задачи.

Также в небольшой команде человек может расти или по софт-скиллов или по хард-скиллов. Работников нужно развивать и так, и так. Иначе есть риск, что человек заскучает работать на одном месте долгое время.

Вернуться к списку публикаций


Свежие новости